Modelo obsoleto en El Corte Ingles


 

Comentario: Despues de casi 30 años de ninguneo, todavía sigo siendo tonto y me pregunto:
-¿Para cuando un análisis riguroso y objetivo de lo obsoleto de nuestro modelo de negocio?
-¿Alguien se da cuenta de que Compras está comprando mucho y mal?
-Alguien se da cuenta de que todos los centros Cluster B (por poner un ejemplo) no son iguales, no tienen las mismas necesidades, capacidades (ni de tienda ni de almacenes)?
-¿El Mistery Shopper que valora tu sonrisa sabe que estás ganando un 50 % menos de comisión que hace 20 años?
¿Alguien se da cuenta de lo farragoso que se está haciendo a los vendedores culminar una venta?:
-¿Tarjeta Corte Ingles?
-¿Envuelto para regalo?
-¿Con ticket regalo? ¿De cada articulo o de uno solo?
-¿Le interesa una Linea Abierta de Vuelta al Cole o de Navidad?
-¿El envío lo quiere por la mañana o por la tarde?
-¿se lo bajamos al parking? ¿con Carta de Compras o con Parking?
-¿Venta adicional y Venta complementaria?
-Dos folios completos para el tema Composturas quedan para otro día.
-Luego envuelve todo para regalo, embálalo, llevalo al Montacargas, etc, etc
Pasa el “gerente” y ve fila, monta la de Dios, no porque no lo entienda sino porque si la ve el Director se la monta a él.
Dos folios completos para el tema Composturas quedan para otro día.
Saludos.
Alfasingercebra.

Anuncios

Mobbing: Cuando hacen el vacio para facilitar el despido


Fuí dependienta promotora para L’Oreal en el eci de plaza del Duque de Sevilla.En la sección de perfumería.. sufrí un gran boicot entre trabajadores y jefes..me hicieron firmar baja voluntaria.. llegué a casa q no articulaba palabra alguna..me tuvieron q poner una injección x estrés postlaboral..muy fuerte todo!!!!

EL CORTE INGLÉS SIGUE VENDIENDO “MEIN KAMPF”.


CORTE SVASTICA

MIENTRAS PEDRO VARELA SIGUE ESPERANDO LA RESPUESTA AL RECURSO ENVIADO A LA AUDIENCIA PROVINCIAL, POR EL CASO DE LA PUBLICACIÓN Y VENTA DEL LIBRO “MEIN KAMPF”, LOS ESTABLECIMIENTOS DE “EL CORTE INGLÉS” SIGUEN OFRECIÉNDOSELO A SUS CLIENTES EN VARIOS FORMATOS CON LA VENIA DEL FISCAL DEL ODIO, MIGUEL ÁNGEL AGUILAR, EL CUAL SE LO PASA POR “SÁLVASE SEA LA PARTE” MIENTRAS NO LO VENDA EL SR VARELA. 

DESDE AQUÍ, LE DAMOS LAS GRACIAS AL CORTE INGLÉS POR DISTRIBUIR ESTA IMPORTANTE OBRA Y LE FELICITAMOS POR SALIR INDEMNE DE REGISTROS Y DEMÁS.

IMG-20170811-WA0005
Estantería de la sección de libros del Corte Inglés con dos ediciones del libro “Mein Kampf”

Ver la entrada original

1985-1993: La expansión de los hipermercados


Fragmento del articulo aparecido en : http://abusospatronales.es/informes-y-analisis/venderas-domingo-las-luchas-tiempo-sector-grandes-superficies-comerciales-1976-2011/
Reproducido bajo la licencia Creative Commons

Tres evoluciones generales marcan este período.
En primer lugar, la expansión de la ocupación femenina -de 3.173.800 a 4.105.700 ocupadas-, concentrada en el grupo de edad de 25 a 54 años. Las mujeres abandonan cada vez menos el empleo al casarse y al tener hijos[17]. Esto tendrá repercusiones importantes en dos ámbitos: a) los horarios de compra cada vez están menos sincronizados con los horarios laborales típicos; b) la mano de obra en el sector comercial estará compuesta por un porcentaje creciente de mujeres casadas y de madres. Ambas evoluciones generan una tensión creciente en el sector comercial, al oponerse los horarios de la clientela a los horarios deseados por las trabajadoras.
En segundo lugar, la transformación de la legislación laboral. El Estatuto de los Trabajadores (1980) establece unos límites máximos para la jornada diaria (9 horas) y semanal (43 horas, limitada a 40 horas por la Ley 4/1983).  No se podían hacer más de dos horas extraordinarias al día, quince al mes y cien al año. El trabajo a tiempo parcial se restringía a unos colectivos muy determinados -perceptores de prestaciones por desempleo que las hubieran agotado, trabajadores agrarios y menores de 25 años- y no podía superar los 2/3 de la jornada a tiempo completo. Reformas posteriores amplían algunos de estos límites. La Ley 32/1984 posibilita que cualquier trabajador sea contratado a tiempo parcial e incorpora el contrato de relevo. El Real Decreto-Ley 1/1986 reduce a ochenta el máximo de horas extraordinarias anuales, pero elimina los topes diarios y mensuales. Las empresas comerciales, especialmente los hipermercados, aprovecharán estas posibilidades.
El tercer cambio crucial se da en la normativa de horarios comerciales. El Real Decreto-Ley 2/1985 (Decreto Boyer) elimina las limitaciones sobre el total de horas semanales de apertura comercial, sobre el horario de apertura y cierre y sobre los días de la semana –permite abrir domingos y festivos-. Las empresas podrían decidir sus horarios y días de apertura en todo el territorio del Estado. El decreto-ley fue recurrido por algunas Comunidades Autónomas, que impusieron límites a los horarios y días de apertura. Ello desencadenó una sucesión de litigios judiciales que dura todo este período[18]. Mientras tanto, en muchas comunidades autónomas se abrió algunos domingos y festivos.
Estas evoluciones están en el origen de la importante expansión de los hipermercados en este período: de 47 a 185[19]. Los hipermercados se expanden con el trabajo femenino y la concentración de las compras en un día a la semana. Asimismo, incorporan y aumentan la taylorización y estandarización del trabajo de venta iniciada por los supermercados[20]. La venta ya no se basa en las habilidades interaccionales del vendedor. La mayoría del personal lo componen reponedores y cajeras, que aprenden su oficio en pocos días, siendo fácilmente sustituibles[21]. Los beneficios de la empresa dependen en gran medida de los precios que oferta: ello presiona para rebajar los salarios y, sobre todo, para ajustar al máximo el flujo de mano de obra al de la clientela. La introducción de escáner en las cajas registradoras –en torno a 1990[22]– posibilita y agudiza esta presión. Al centralizar la información suministrada por las cajas, permite calcular la productividad de las cajeras y programar con precisión el número de empleados necesarios en cada momento (Prunier, 2000).
Los hipermercados aprovechan al máximo las posibilidades de flexibilización que les ofrece la legislación. En ellos se comienza a trabajar con contratos temporales a tiempo parcial, a menudo con horarios variables entre semanas, y sólo con el tiempo se consigue un contrato fijo, a veces a tiempo completo. Los contratos a tiempo parcial les permiten adecuar la cantidad de mano de obra al flujo de clientela, especialmente a partir de la introducción del escáner óptico (Bernard, 2005). Carlos Prieto investigó un hipermercado de Madrid en 1989: el 72,4 % de las cajeras trabajaba a tiempo parcial, de éstas, un 42,6% con horarios variables de un mes a otro –que conocían quince días antes del mes correspondiente-. El director de Recursos Humanos afirmaba: “horarios, aquí hay cien mil” (Prieto, 1990).
El control de la mano de obra no se asegura sólo mediante los contratos temporales –con la amenaza de no renovación- y la tecnología –que permite una medición exacta de la productividad-. El sistema autoritario de dones y contradones, la represión antisindical y el sindicalismo amarillo también se extienden a los hipermercados. La organización del trabajo se utiliza para premiar y castigar. Así, las condiciones laborales cotidianas de la cajeras –que deben pedir permiso a la responsable de cajas para multitud de procedimientos (Benquet, 2011: 76)- dependen en gran medida de los mandos: las cajas a las que una es asignada (con mayor o menor afluencia, cerca de los frigoríficos…), la asignación a otras tareas como ordenar ropa (y romper la monotonía de la caja), el tiempo que se tarda en responder desde caja central a una petición (p. ej., de ir a orinar)…
El tiempo se convierte en uno de los dones o castigos privilegiados que la empresa puede utilizar. Los nuevos empleados comienzan con contratos a tiempo parcial, generalmente a fin de jornada o en sábados y con horarios variables y turnos partidos: la posibilidad de tener un contrato a tiempo completo, de no variar horarios, de trabajar por la mañana o en turno continuo se convierte en la principal recompensa que se puede obtener por la sumisión –que a menudo también es sumisión horaria: alargar la jornada cuando se demande[23]-. Los horarios también pueden utilizarse como castigo. Así, las empleadas con cargas familiares suelen cambiar sus turnos con compañeras para conciliar el trabajo con los imprevistos de la vida familiar. La dirección, habitualmente tolerante con estos cambios, puede prohibirlos cuando una trabajadora se aproxima a los sindicatos incorrectos –lo que no sólo perjudica su vida familiar, sino también la de sus compañeras-. Los constantes cambios de turnos y horarios también pueden ser utilizados como motivo de despido[24]. Las empresas disponen así de múltiples medios de presión para obstaculizar a los sindicatos de clase. FETICO se expande con los hipermercados, pasando de tener un 11,2% de los delegados sindicales de las empresas de ANGED en 1980 a un 27,2% en 1990[25].
Tras el decreto Boyer, grandes almacenes e hipermercados comienzan a ampliar sus horarios de apertura y a abrir algunos domingos y festivos. Los hipermercados afrontan los nuevos horarios recurriendo masivamente a contratos a tiempo parcial –algunos de fin de semana, las sabaderas-. El Corte Inglés utiliza también estos contratos –durante un período cubre con ellos el trabajo en domingo, los domingueros-, pero mucho menos: al ser una empresa más antigua, tiene mucho personal con contratos indefinidos a tiempo completo. De ahí que recurra a los incentivos –diez mil pesetas y un día libre por trabajar en domingo- y, sobre todo, al eficaz sistema autoritario de dones y contradones[26].
Con la hegemonía de FASGA y FETICO, los convenios colectivos favorecen a las empresas. Aunque cada vez establezcan más regulaciones sobre el tiempo de trabajo o la contratación –lo que en principio limitaría la discrecionalidad empresarial-, éstas suelen ceñirse a reproducir la normativa laboral[27]. Las mejoras respecto a ésta son reducidas y parecen responder al estado del mercado de trabajo. Así, el convenio de 1989 –firmado por FASGA, FETICO, UGT y CCOO- establece que el 15% de los contratos temporales con más de 6 meses han de pasar a indefinidos –algo fácil de cumplir: las empresas ya estabilizaban a los empleados leales-, y el de 1991 –firmado por FASGA y FETICO- establece que en el primer trimestre se proporciona a los representantes sindicales los cuadros horarios anuales de los trabajadores –nada conflictivo cuando los delegados son de FASGA y FETICO[28]-. Avances reducidos y en buena medida debidos a la reducción del desempleo -del 21,5% en 1985 al 16% en 1991-, que provoca problemas de reclutamiento en zonas como Madrid y Cataluña.
Esta situación limita mucho el margen de maniobra de los sindicatos de clase. En algunas zonas organizan concentraciones o se suman a las manifestaciones de pequeños comerciantes contra la apertura dominical[29]. A menudo, especialmente cuando FASGA y/o FETICO dominan el comité intercentros[30], su acción se limita a la judicial: denunciar incumplimientos de convenio, de la normativa laboral, presiones sobre los trabajadores o persecución antisindical. Denuncias que, con el sistema autoritario de dones y contradones, solían tener poco recorrido. Así, era difícil hallar testigos del acoso por pertenecer a CCOO. O, cuando se denuncian cambios de horarios o prolongaciones de jornada que van contra lo estipulado en el convenio, la empresa puede aducir que se trata de acuerdos individuales voluntarios[31].

1976-1984: Inicio del sindicalismo amarillo (FASGA y FETICO)


Fragmento del articulo aparecido en : http://abusospatronales.es/informes-y-analisis/venderas-domingo-las-luchas-tiempo-sector-grandes-superficies-comerciales-1976-2011/

Reproducido bajo la licencia Creative Commons

 

En 1978 se celebran las primeras elecciones sindicales en el sector de grandes almacenes. CCOO y UGT obtienen mayoría y negocian con la ANGED el primer convenio colectivo ese mismo año. En él destacan dos puntos referentes al tiempo: se introduce –además del domingo- un día de descanso semanal en turnos rotatorios de lunes a sábado y las empresas renuncian a las prolongaciones de jornada excepto los dos días de preparación de rebajas y los dos días de inventario.

Otro avance importante, el que escandalizó más al Corte Inglés, fue eliminar las prolongaciones de jornada. Llegaba Navidad y desde la Inmaculada hasta el día de Reyes prolongábamos jornada casi todos los días. Cerrábamos a las ocho y se prolongaba hasta las diez, y días claves hasta las doce, como previo a Reyes. Todo eso lo eliminamos (sindicalista de UGT, negoció el primer convenio).

En las elecciones de 1979 también obtienen mayoría CCOO y UGT y negocian el convenio, tras convocar una huelga ante la resistencia de la ANGED a ceder en las subidas salariales. Será la última vez que CCOO y UGT tengan conjuntamente mayoría.

En las elecciones de 1978 aparecieron de la noche a la mañana tres candidaturas[7]: en El Corte Inglés, Unión Profesional (UP) y una de “independientes”; en Galerías Preciados, Unión de Candidatos Independientes (UCI). UP y UCI fueron claramente promovidas desde los despachos de mandos -así, UP fue la única que, a pesar de aparecer súbitamente, logra presentarse en todos los centros del Corte Inglés obteniendo un 36% de los votos-. Tras las elecciones, UP y UCI se unen en la Federación de Asociaciones Sindicales de Grandes Almacenes (FASGA). Por su parte, uno de los candidatos independientes, Antonio Ucero, funda la Organización de Trabajadores Independientes de El Corte Inglés (OTICI) y visita otros grandes almacenes para constituir nuevos sindicatos: Organización de Trabajadores Independientes de Simago, Unión de Trabajadores Independientes de Galeprix y Organización de Trabajadores Independientes de Grandes Almacenes e Hipermercados. En enero de 1979 federa estos sindicatos en la Federación de Trabajadores Independientes del Comercio (FETICO) [8].

Desde 1980 hasta ahora, FASGA y FETICO ostentan conjuntamente la mayoría absoluta en las elecciones sindicales de la ANGED y firman todos los convenios colectivos. Este éxito no se debe a una pérdida de votos de UGT y CCOO, sino a que en la mayoría de los centros de trabajo no consiguen reunir los suficientes candidatos para constituir las listas[9]. La presión de las empresas –sustentada principalmente en el sistema autoritario de dones y contradones- reduce rápidamente la presencia de CCOO y UGT[10] y se convierte en un rasgo estructural del sector.

– A todos los representantes sindicales de CCOO y toda la gente cercana, puteo o millones o ascenso: si dejas CCOO y te pasas a FASGA o FETICO, te subo el sueldo tanto, si te quedas en CCOO, puteo, marginación. Y si no quieres ni una cosa ni otra, aquí tienes cinco millones (…). Además, sanción por cualquier cosa. Eso ocasiona un abandono masivo.

– ¿Qué tipo de presiones utilizaban?

– Primero, dejar clarísimo a todos los trabajadores que cualquiera que se acerque a CCOO, ni agua. ¿Necesitas cambiar la hora de entrada? No. ¿Necesitas cambiar el día? No. ¿Necesitas…? No. ¿Subidas extra-convenio? No. ¿Posibilidad de traslado a otro sitio? No. ¿Posibilidad de cambio a un departamento mejor? No. ¿Posibilidad de cambio a un departamento peor? Sí. ¿Vigilancia exhaustiva del jefe sobre ti para buscarte cualquier falta? Sí (JLR –CCOO- empleado de El Corte Inglés desde 1976).

A partir de las elecciones sindicales las empresas utilizan múltiples estratagemas para impedir otra presencia sindical que no sea FASGA o FETICO[11]. Así, en El Corte Inglés era requisito afiliarse a FASGA para acceder a un contrato indefinido. El Corte Inglés también cambia su política de reclutamiento: antes rehusaba la contratación de familiares o cónyuges de los empleados; ahora la fomenta para utilizarla como medio de presión –no sólo se amenaza a los sindicalistas, también a sus familiares-. Se generalizan las amenazas y castigos a cualquiera que tenga algo que ver con cualquier sindicato no afín a la empresa se convierten en moneda común desde entonces. Todos los sindicalistas entrevistados[12] y decenas de sentencias judiciales cuentan historias similares. La empresa comienza amenazando al sindicalista –habitualmente en los despachos de dirección- con empeorar sus condiciones laborales, horarios o comisiones de ventas, u ofreciéndole un ascenso o un traslado a una sección mejor si abandona el sindicato. Si estas presiones no dan resultado, comienza un acoso cotidiano: se le vigila constantemente –en busca de motivos de despido- y se ordena al resto no relacionarse con él. Se le traslada a departamentos con menores comisiones de ventas o se le asigna a trabajos penosos. Todas sus demandas –de cambio de turno, p. ej.- son denegadas. Toda promoción o mejora salarial, imposible. Si todo lo anterior falla, la empresa le despedirá o le ofrecerá importantes cantidades de dinero si renuncia a su actividad sindical o se marcha de la empresa.

Estas prácticas han continuado a pesar de las numerosas sentencias condenatorias por despedir a representantes sindicales y afiliados[13], castigarles deteriorando sus condiciones laborales[14] o discriminarles salarialmente respecto a los delegados de FASGA y FETICO[15].

“El Corte Inglés ha desarrollado una política sindical, procediendo a favorecer la existencia de sindicatos afines a la empresa, acompañado de una sistemática conducta de entorpecimiento del sindicato CCOO. Así, en la empresa demandada se produce una significativa distorsión del mapa electoral, en el cual los sindicatos más representativos apenas tienen representación, lo cual viene motivado no por el hecho de que los trabajadores no apoyen en las elecciones las candidaturas de los mismos, sino que en la mayoría de las ocasiones y centros de trabajo (…) éstos no llegan a presentar candidaturas a los comicios para la elección de representantes unitarios. La empresa demandada apoya de forma sistemática a dos sindicatos afines a la empresa (…) FASGA y FETICO (…) Esta labor de estímulo de sindicatos afines ha venido acompañada de una conducta de entorpecimiento de la sindicación y la actividad sindical de los sindicatos distintos a FASGA y FETICO, en especial de CC.OO. Así, se ha procedido a despedir a representantes o afiliados a CCOO, se ha hecho un especial seguimiento a los intentos de organización del sindicato en los distintos centros de trabajo con el objeto, muchas veces conseguido, de impedir la existencia de CCOO en los centros de trabajo, mediante conductas que junto a los despidos de representantes y afiliados al despido de trabajadores que pudieran ser sospechosos de participar en CCOO o a través de otras medidas como el cambio de centro de trabajo, departamentos, amenazas sutiles o expresas, invitaciones a los trabajadores a que dejen CCOO y se afilien a FASGA y FETICO a cambio de recompensas salariales y/o profesionales, etc. En muchas ocasiones el despido de dichos trabajadores se ha producido, tras sufrir algunas de las conductas descritas, con el ofrecimiento de indemnizaciones sensiblemente superiores a las legalmente establecidas” (Juzgado de lo Social de Sevilla nº 4, nº 10/2005).

La hegemonía de FASGA y FETICO tendrá enormes consecuencias. Primero, los convenios colectivos y las decisiones de los comités intercentros serán favorables a la empresa, aunque cedan en puntos menores[16]. En segundo lugar, los delegados sindicales de FASGA y FETICO contendrán –habitualmente mediante engaños- las demandas individuales de derechos de los trabajadores. En tercer lugar, su presencia y el sistema autoritario de dones y contradones hundirán la capacidad de movilización y de acción sindical en los centros de trabajo de los sindicatos de clase. Estos, en muchos casos, tendrán como único recurso denunciar judicialmente el incumplimiento de la legalidad o de los convenios. Ello produce una dinámica constante en todos los períodos analizados: a las sentencias ganadas por los sindicatos, las empresas responden con modificaciones de los convenios o de la organización del trabajo, en parte ilegales –iniciándose un nuevo ciclo de reclamaciones judiciales y respuestas empresariales-.

La hegemonía de los sindicatos amarillos, el sistema autoritario de dones y contradones, la represión contra los sindicatos de clase y la dinámica entre litigios judiciales y reorganizaciones empresariales: estos elementos perdurarán durante todos los períodos y se extenderán a los hipermercados.

 

Escarabajos vivos en barritas energeticas de El Corte Ingles


Visto en Facebook: https://www.facebook.com/davidblan?fref=ts

Un cliente de Supercor de Las Tablas, compro ayer unas barritas energéticas de Marca blanca Special Line de El Corte Ingles entre otras cosas. Su sorpresa fue mayúscula cuando dentro de la barrita observa como unos pequeños insectos moviendose. El cliente los describe como hormiguitas, pero según expertos consultados se trata de escarabajos, conocidos como Gorgojo de harina (Sitophilus granarius).

El insecto es totalmente inofensivo, pero desde el punto de vista sanitario es una de las causas de la alveolitis alérgica extrínseca.

Special Line es una selección de todo tipo de productos de los mejores fabricantes, con la calidad de El Corte Ingles (o eso dicen).

Por el momento El Corte Ingles no se ha pronunciado al respecto.

 

 

 

Aqui os dejo el video para que juzgeis vosotros mismos:

 

 

El Corte Ingles se hace yihadista: se anuncia en árabe e inglés… pero no en español


Articulo adaptado de forma libre e irónica de la noticia aparecida en Okdiario, sobre Decathon y el catalán  Decathlon se hace independentista: se anuncia en catalán, inglés y francés… pero no en español

La firma francesa hispano-qatarí de material deportivo Decathlon distribución El Corte Ingles ha caído en el separatismo Yihadismo y discrimina lingüísticamente al resto de españoles. Y es que en sus promociones publicitarias en Cataluña España y Portugal usa hasta tres dos idiomas… Pero ninguno es el castellano.

DB5OgkuXoAAUzXx

El Corte Ingles dirige sus plegarias hacia la Meca… pero parece no querer saber nada de los españoles, toda vez que los carteles que tiene repartidos por Cataluña  España y Portugal hacen caso omiso a los castellanohablantes.

La compañía Hispano-Qatari precisamente se encuentra en un proceso de concentración en España y Portugal por su falta de liquidez y próximamente cerrada alguna tienda en la región. Sin embargo, en su ensimismamiento por ganarse un hueco en la Cartera de los Qataris , el tiro le está saliendo por la culata.

Fuentes oficiales de El Corte Ingles consultadas por AnonimousECI no han contestado nada al respecto, ni se espera que lo hagan.

Recordemos que El Corte Ingles ha sido investigado por suministar uniformes al estado Islamico El Corte Inglés, investigado por presunto suministro de uniformes al Estado Islámico

Tambien el accionista Qatari http://www.elconfidencial.com/empresas/2015-08-30/qatar-aterriza-con-un-12-25-del-capital-de-el-corte-ingles-y-tiene-garantias-sobre-otro-3_994318/ , cuya familia dirige el Estado de Qatar ha sido denunciado por apoyar el terrodismo Islamico Trump eleva el tono y acusa a Qatar de apoyar el terrorismo

Revuelo el Twitter

Como no puede ser de otra manera, Twitter ha reaccionado a la noticia:

Ashampoo_Snap_2017.06.11_18h03m27s_001_

Otros comentarios:

Como los lectores se pueden imaginar este tipo de noticias no apareceran en los medios de comunicación controlados por ECI.

 

Procedimiento de actuación en las situaciones de acoso. Actualizado – Fecha27-04-2017


Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes 2017-2020 — Fecha27-04-2017—-

El presente protocolo sirve de modelo para el desarrollo de los procedimientos de actuación en los casos de empresas que no dispongan de su propio procedimiento:

Disposiciones generales. El procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso. Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento. Se creará a nivel de empresa la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso — CITSA—, como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento.

Dicha Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención central y un representante del departamento de personal, todos ellos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis.

Proceso de solución mediante pronunciamiento. Se estructura un procedimiento de solución mediante pronunciamiento para aquellos trabajadores que consideren estar siendo objeto de acoso.

1. El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso —CITSA— o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de los trabajadores, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención. La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso ó por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión. Posteriormente, ésta solicitará el relato de los distintos actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.

2. En cualquier caso, los trabajadores podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un representante de los trabajadores de su elección.

3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados. Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo a la persona denunciante o denunciado.

4. La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud. La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante. Página 37 de 40 Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes 2017-2020 — Fecha27-04-2017—-

5. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.

6. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador afectado lo solicita y es aconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.

7. La Empresa asegurará que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo, facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.

8. La Empresa informará a los representantes de los trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.

https://www.cntvalladolid.es/wp-content/uploads/Convenio-colectivo-estatal-de-grandes-almacenes-2017%E2%81%842020.pdf

La delgada línea que separa la externalización y la precariedad en El Corte Ingles


Mensaje anónimo:

En la linea en que la empresa está actuando en los últimos tiempos, se confirma el rumor de que desaparece el departamento de POS (centro de proceso de datos) de los centros comerciales tal y como lo conocíamos. La formula va a ser, como no, la externalización, ya consumada en otras áreas de sistemas de información y tan de moda en los últimos tiempos para despojar a los trabajadores de los pocos derechos que aun disfrutasen.

Para los que no estén familiarizados con el termino, la externalización (u outsourcing) es una medida contemplada en el artículo 44 del estatuto de los trabajadores que a grandes rasgos dice que se nos puede vender como ganado a una tercera empresa sin posibilidad de negarnos de manera que ECI se desprenda de las obligaciones que tiene con respecto a los trabajadores expulsados (o externalizados). Simplemente es un subterfugio para hacer un ERE de manera totalmente gratuita para ellos. Una vez el ganado (los trabajadores) han pasado a la empresa externa (cárnica) su destino es del resto del ganado, condiciones miserables a la espera del matadero.

Sin duda algún consejero o alto cargo se llevará una jugosa comisión por esta operación como ya pasó hace unos años tras el intento ruinoso de externalizar los servicios médicos o el mantenimiento de los edificios.

Hemos podido saber que los sindicatos amarillos lo sabían desde hace una semana y han callado para que los afectados no tengamos tiempo de reacción y al preguntarles directamente por el asunto recitan las consignas recibidas de la empresa: que es un cambio para mejor y que mantengamos la calma, esto es, que seamos buenos corderitos mientras llega la hora del degüello.

¡Enhorabuena FASGA y FETICO! cuando se trata de vender miserablemente a vuestros compañeros a cambio de vuestros privilegios lo bordáis siempre, la dignidad dejádsela a otros, que para hacer el vago a costa de otros no la necesitáis.

Dados los sueldos irrisorios que se pagan en el citado departamento, la única forma posible de ahorro será hacer desaparecer puestos de trabajo y explotar a los pocos trabadores que queden para que hagan el trabajo de los demás.

Como siempre, con una movilización en condiciones todo esto se podría parar, pero como esperemos a que los sindicatos nos defiendan, es el fin.

No me extraña nada que en la deriva autodestructiva que llevan, decidan cargarse un departamento tan crítico y que además es sumamente barato en cuanto a salarios.

Chicas/os creo que ha llegado la hora de saltar de este barco que se hunde, yo por mi parte estoy actualizando mi CV, buscando un bien abogado y preparándome para lo peor.

Saludos y suerte.

El Corte Inglés se niega a readmitir a un precandidato de CCOO en el acto de conciliación


Comparto una noticia aparecida en un antiguo blog, vinculado a CCOO, hoy inexistente:

MADRID. 9/7/2002. Esta mańana se ha celebrado en la Magistratura de Trabajo de Málaga el acto de conciliación por el despido de José Ceballos, miembro de la sección sindical de CCOO en El Corte Inglés y autor del portal web de esta sección sindical. En declaraciones a EL PIQUETE DIGITAL Ceballos asegura que ha acudido a este acto sólo “por cubrir todas las fases legales”, pero sin albergar esperanza alguna en que se llegase a un acuerdo: “nosotros entendemos que se trata de represión sindical, y por eso creemos que es un despido nulo, y solo vamos a aceptar la readmisión; sin embargo, la política de la empresa es reprimir las libertades sindicales y no van a admitir en ningún caso esta posibilidad”.

Ceballos, que a pesar de su situación, ayer mismo por la noche mantenía el sentido del humor, al manifestar a EL PIQUETE DIGITAL que “no soy futurólogo, pero si os queréis ahorrar la llamada de mańana, ya os cuento hoy lo que va a suceder”. Y tenía razón, porque de los abogados de El Corte Inglés sólo ha salido esta mańana una palabra: “no”. En cuanto a sus planes para el futuro, Ceballos asegura que ya está buscando trabajo, y de hecho ha puesto en el portal http://www.corty.net un anuncio que reza: “El director de este portal busca trabajo”.

Sobre el portal y los problemas surgidos con el dominio como consecuencia de la exigencia realizada por la empresa de que cesen en su uso, Ceballos asegura que “no vamos a atender el requerimiento de El Corte Inglés ya que el dominio es propiedad de la sección sindical y nuestros asesores jurídicos nos han dicho que tenemos todo el derecho del mundo a utilizarlo, por varias razones: primero, la ortografía es distinta; segundo, ellos no tienen registrado este dominio ni ninguno otro similar, y además, como organización sindical que somos, tenemos derecho a utilizar el nombre de la empresa y sus marcas como lo estamos haciendo, para nuestra actividad sindical, y sin ánimo de lucro”.

https://web.archive.org/web/20031027184415/http://www.elpiquetedigital.org:80/modules.php?name=News&file=article&sid=36