Categoría: PRL

Procedimiento de actuación en las situaciones de acoso. Actualizado – Fecha27-04-2017


Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes 2017-2020 — Fecha27-04-2017—-

El presente protocolo sirve de modelo para el desarrollo de los procedimientos de actuación en los casos de empresas que no dispongan de su propio procedimiento:

Disposiciones generales. El procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso. Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento. Se creará a nivel de empresa la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso — CITSA—, como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento.

Dicha Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención central y un representante del departamento de personal, todos ellos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis.

Proceso de solución mediante pronunciamiento. Se estructura un procedimiento de solución mediante pronunciamiento para aquellos trabajadores que consideren estar siendo objeto de acoso.

1. El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso —CITSA— o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de los trabajadores, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención. La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso ó por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión. Posteriormente, ésta solicitará el relato de los distintos actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.

2. En cualquier caso, los trabajadores podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un representante de los trabajadores de su elección.

3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados. Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo a la persona denunciante o denunciado.

4. La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud. La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante. Página 37 de 40 Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes 2017-2020 — Fecha27-04-2017—-

5. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.

6. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador afectado lo solicita y es aconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.

7. La Empresa asegurará que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo, facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.

8. La Empresa informará a los representantes de los trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.

https://www.cntvalladolid.es/wp-content/uploads/Convenio-colectivo-estatal-de-grandes-almacenes-2017%E2%81%842020.pdf

Condenan a El Corte Inglés por consentir acoso sexual a dependienta en A Coruña


Fuente : http://www.noticiasgalicia.com/index.php/empleo-a-coruna/35439/condenan-a-el-corte-ingles-por-consentir-acoso-sexual-a-dependienta-en-a-coruna

El Corte Inglés

El Corte Inglés

La cadena El Corte Inglés ha sido condenada por consentir que una dependienta fuera acosada sexual y moralmente por uno de sus jefes en el centro de oportunidades que la empresa tiene en Altamira, en A Coruña, ha informado hoy en un comunicado el sindicato CIG. La sentencia del Juzgado de lo social número 3 de A Coruña condena al jefe de tienda y a El Corte Inglés por vulnerar los derechos fundamentales de la trabajadora y les impone una indemnización de 30.000 euros a la víctima, añade la nota.

 

En la sentencia, según el sindicato, queda acreditado que El Corte Inglés no tomó ninguna medida preventiva, a pesar de que había pruebas evidentes de acoso a la dependienta, quien activó en octubre de 2015 un protocolo de tratamiento en la empresa ante estas situaciones. CIG apunta que, sin embargo, se le denegó a la víctima el traslado de centro que había solicitado para protegerse de la conducta del denunciado.

 

El caso remonta a finales de 2013 cuando la trabajadora, que lleva en la empresa desde 2002, fue destinada al centro de Altamira. Lo que en un principio parecía un trato amistoso por parte del gerente se convirtió pronto en una manifiesta actitud de acoso sexual, apunta el sindicato gallego. La trabajadora denunció esa actitud el 15 de diciembre de 2015 en el cuartel de la Guardia Civil de Culleredo (A Coruña), según CIG, que indica que además de esa sentencia, otro juzgado de instrucción, el número 5 de A Coruña, investiga si los hechos son constitutivos de delito.

Si dispones de mas información sobre este caso, o de algun otro y lo quieres dar a conocer : https://elcutreingles.wordpress.com/2015/07/31/eres-victima-de-acoso-laboral-en-eci-cuentanos-tu-caso/

 

Acoso en El Corte Ingles de Valdemoro (3ª Parte)


Pedro nos ha dejado un comentario sobre el trato en Guantamo; conocido oficialmente como Centro Logistico de El Corte Ingles de Valdemoro.

Deberíais conocer como se trata al personal de los almacenes centrales en Valdemoro, conocido por los trabajadores como “Guantanamo”.

Con la ayuda de Adecco nos tratan igual que presos. No nos facilitan material para trabajar, estan prohibidas las bufandas, gorros, descansar sentados o con las manos el los bolsillos, te pueden mandar a comer a las 10 de la mañana, no tenemos taquillas y si eres uno de los afortunados no puedes acceder a ella sin permiso de tu superior y de la seguridad contratada, no puedes hablar en el puesto mientras sufres acoso de los hombres de verde, rojo o encargados varios.(Constantes gritos de venga, venga, venga o vamos vamos, vamos, esto cada 10′-15′).

Te presionan para hacer horas extras(Mínimo 3 horas, no se negocia) y si dices que no pues te recuerdan que para que has ido entonces.

No puedes entrar con tu vehículo a las instalaciones y desde la entrada en plan peaje con seguridad privada hasta tu puesto de trabajo puedes tener 20′ andando.

Areas de descanso de no más de 5 metros cuadrados para secciones con más de 100 personas…etc.

Solución fácil…No hace falta a diferencia de ellos ni gritar, ni amenazar y ni siquiera la idea de enfadarse, con no comprar nada a el Corte Inglés es suficiente.

Actúa!!!!.

Jefe de El Corte Ingles victima de mobbing, bajo tratamiento psiquiatrico


Buenos días. ¿ Vale de algo que les diga que en el año 2010 y siendo Jefe, el ECI me despidió mediante “despido disciplinario” cuando se enteró de mis enfermedades psiquiátricas a consecuencia del trabajo y acoso ?
El abogado, íntimo amigo del dueño de empresa subcontratada por eci, me dijo ” no hace falta hablar de este tema en el juicio (enfermedades), tenemos de sobra para ganar”.
Me largaron sin un duro después de 25 años de sacrificios.
Me dejaron con invalidez permanente por enfermedad psiquiátrica.
¿Puede ser la Doctora Jefa del servicio médico esposa del subdirector?
Moises esto está ganado, si no en cualquiera de las dos recursos que aún nos quedan.
Pensaba que era más listo (yo), pero en la calle y con la vida de mi familia y la mía destrozada de por vida.
Un cordial saludo

Despedido jefe de Hipercor Meridiana por acosar sexualmente a trabajadoras


Esta vez nos trasladamos a Barcelona, mas concretamente a Hipercor, situado en la Calle Meridiana de dicha ciudad.

Este caso, como otros, ha sido silenciado por los medios de comunicación, no por falta de documentación, sino por intereses economicos relacionados con perder publicidad de estos grandes almacenes.

Este caso se basa en el Recurso de Suplicación : 3757/2014, presentado por el agresor al Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social de Catalunya , y su posterior sentencia STSJ CAT 11735/2014 – ECLI:ES:TSJCAT:2014:11735 , cuyo recurso fue desestimado.

Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social ha desestimado el recurso de suplicacion por el despido disciplinario por  los delitos de abuso sexual y acoso sexual de un jefe de departamento de Hipercor que fue denunciado por varias empleadas suyas por decir “Te voy a dar una patada en el coño”, “Qué tetas más grandes tienes”.”Qué tetas se te han puesto, te las toco”.

SENTÈNCIA NÚM. 7773/2014
En el recurs de suplicació interposat per Urbano a la sentència del Jutjat Social 17 Barcelona de data 21
de juny de 2013 dictada en el procediment núm. 969/2012, en el qual s’ha recorregut contra la part Hipercor,
S.A. i Fondo de Garantia Salarial, ha actuat com a ponent Il·lma. Sra. ASCENSIÓ SOLÉ PUIG.
ANTECEDENTS DE FET
Primer. En data 11-10-12 va arribar al Jutjat Social esmentat una demanda sobre acomiadament
disciplinari, la qual l’actor al.lega els fets i fonaments de dret que va considerar procedents i acabava demanant que es dictés una sentència d’acord amb el que es demanava. Admesa la demanda a tràmit i celebrat el judici,es va dictar la sentència en data 21 de juny de 2013 , que contenia la decisió següent:
que, desestimando totalmente la demanda interpuesta por Urbano contra “Hipercor SA” y Fondo de
Garantía Salarial,
a) debo declarar y declaro procedente el despido llevado a cabo por la demandada frente al demandante
con efectos del 27.8.12; en su virtud, debo declarar y declaro convalidada la extinción del contrato de trabajo
producida con dicho despido, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación;
b) debo absolver y absuelvo a las demandadas de todas las peticiones formuladas por el demandante
en la demanda.
Segon. En aquesta sentència es declaran com a provats els fets següents:
1º- El demandante ha estado trabajando por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada,
en la actividad de grandes almacenes, con la categoría profesional de jefe sección mercantil (mandos), ntigüedad desde 3.6.73 y salario mensual bruto de 4.929,53 euros, con inclusión del prorrateo de pagas
extras, en el centro de trabajo del centro comercial “Hipercor” sito en Barcelona, avenida Meridiana 356, sin ostentar cargos de representación unitaria ni sindical.
2º- Mediante carta fechada a 27.8.12, la demandada comunicó al demandante su despido disciplinario
con efectos a la fecha indicada.
La carta fue entregada al demandante el 27.8.12.
Se da por reproducida la carta en su integridad (folios 9 a 15).
3º- El demandante llevaba trabajando en el centro comercial de “Hipercor SA” de la avenida Meridiana
desde el 1.4.08. Hasta dicha fecha, había trabajado para “El Corte Inglés SA” en los centros comerciales de
Diagonal y Can Dragó.
4º- En el momento del despido, el demandante era el director del “Departamento de Deportes de Tiendas
El Corte Inglés” en el centro comercial de Meridiana, cargo que ostentaba desde hacía aproximadamente un
año. Con anterioridad, había desempeñado el cargo de jefe de la sección de zapatería.
5º- A finales de mayo de 2012, la empresa trasladó al departamento de deportes a Sara , cajera, que
hasta aquel momento había estado destinada a la sección de perfumería.
Por las mismas fechas, la empresa también trasladó a dicho departamento a María Dolores , delegada
sindical.
6º- En una ocasión, el demandante le dijo a la Sra. Sara : “Qué tetas más grandes tienes”.
En otra ocasión, le dijo: “Abrázame y apriétame las tetas contra mí”.
En otra ocasión, el demandante le dijo, delante de María Dolores , que, aprovechando que el marido
de la Sra. Sara estaba de viaje, podían ir a un hotel a “echar un polvo”.
En otra ocasión, el demandante, enfadado, le dijo: “Te voy a dar una patada en el coño”
Estas frases fueron pronunciadas en el centro de trabajo, durante la jornada laboral y con posterioridad
a la incorporación de la Sra. Sara al departamento de deportes.
7º- En una ocasión, el demandante le dijo a María Dolores que le habían crecido las “tetas” y que
las tenía muy grandes.
Esta frase fue pronunciada en el centro de trabajo, durante la jornada laboral y con posterioridad a la
incorporación de la Sra. María Dolores al departamento de deportes.
8º- En una ocasión, el demandante le dijo a Eufrasia , que trabaja de vendedora en el departamento
de perfumería, lo siguiente: “Qué tetas se te han puesto, te las toco”.
Esta frase fue pronunciada en el centro de trabajo y durante la jornada laboral, pero se ignora la fecha.
9º- El demandante, durante la jornada de trabajo, decía habitualmente a las trabajadoras que estaban
a su mando frases como las que se han entrecomillado en los dos hechos probados anteriores.
10º- El 28.6.12, la Sra. Sara comunicó a la “Comisión Instructora para el Tratamiento e Investigación de
Situaciones de Acoso de Hipercor SA” (CITSA), por medio de correo electrónico, que estaba siendo objeto
de acoso sexual y moral por parte del demandante.
A raíz de dicha denuncia, la CITSA abrió expediente ( NUM000 ) y acordó desplazar a Barcelona a
Elias , miembro de dicha comisión. Este se entrevistó con la Sra. Sara , con el demandante y con las demás
personas que consideró oportuno. Finalmente, la CITSA, el 24.7.12, emitió un informe en el que afirmó que la Sra. Sara había sido objeto de acoso sexual por parte del demandante.
Con base en el citado informe, la demandada acordó el despido disciplinario del demandante.
Se dan por reproducidos en su integridad los particulares del expediente aportados por la demandada
(docs. 121 a 134).
11º- El 19.9.12, la parte demandante presentó papeleta de conciliación ante de conciliación se señaló
para el 12.12.12.

Tercer. Contra aquesta sentència la part actora va interposar un recurs de suplicació, que va formalitzar
dins del termini. Es va donar trasllat a la part contrària que el va impugnar. Es van elevar les actuacions a
aquest Tribunal i es va formar aquest rotlle.

Desestimar el recurs de suplicació presentat pel demandant Don. Urbano contra la Sentència de 21 de juny de 2013 dictada pel Jutjat social núm. 17 de Barcelona en el procediment núm. 969/2012, que confirmem.

Fuente: https://1drv.ms/b/s!AifEL9xZ7eBLgwgdyLQaO6OQowgH

Acoso y agresiones sexuales en El Corte Ingles de Valdemoro (1 Parte)


Para los que no conocen el centro de Valdemoro, se trata de un Centro logístico, un almacén, que abarca una superficie de 27.000m2. El principal centro logístico que posee El Corte Ingles.

En ella; trabaja una gran cantidad de trabajadores, unos contratados por el propio Corte Ingles, otros subcontratados por empresas como “CLARO SOL FACILITY SERVICES” con unas condiciones laborales peores que a los propios trabajadores ECI.

A traves de el formulario de esta web, se ha recibido numerosas quejas sobre este centro logistico, condiciones laborales, turnos, sindicatos verticales (Vease FETICO https://elcutreingles.wordpress.com/tag/fetico/), pero lo que mas nos ha llamado la atención son las acusaciones de acoso y/o agresiones sexuales que muchas trabajadoras han dicho ser victimas.

Me ha sorprendido que muchos medios de comunicación,  han hablado del “chochitos”, aunque censurando al nombre de la empresa, pero no mencionan en ningun caso de lo que sucede en Valdemoro.

Casos como el de Veronica (nombre real) y agresores despedidos como Felipe (nombre falso) por acoso sexual, nunca han salido a la luz publica.

Voy a empezar por el caso de Felipe con la “Sentencia de TSJ Comunidad de Madrid (Madrid), Sala de lo Social, 17 de Diciembre de 2002”; en ella un trabajador recurre su despido por acoso sexual.

En dicha sentencia y como HECHOS PROBADOS se declaran los siguientes:
PRIMERO

Que D. Felipe ha venido prestando sus servicios para El Corte Inglés, SA., en su centro de almacenaje y distribución de Valdemoro (Madrid) desde, el día 2 de mayo de 1973, con la categoría profesional de Subjefe y percibiendo un salario mensual de 4.079,44 euros, con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias.

SEGUNDO

Que el día 14 de marzo de 2002 se le entregó carta de despido con efectividad de esa misma fecha, imputándole la comisión de falta muy grave, en razón de los hechos que se transcriben a continuación:

“(…) El lunes día 11 de marzo del presente año se personó en el Departamento de Personal una señorita que presta servicios bajo su supervisión, informando al Jefe de Personal que quería denunciar una situación de acoso que sufría otra compañera (cuyo nombre no reflejamos por afectar a su intimidad) por parte de Ud en los últimos meses, encontrándose actualmente atemorizada por la pérdida del puesto de trabajo si no accedía a sus propuestas.

Este acoso se ha venido manifestando en forma de notas que le deja en la máquina recoge- pedidos en que realiza su labor y en las expresa frases como “tengo muchas ganas de estar contigo”, “estoy muy ilusionado pero veo que tu estás muy fría”, “sé que puedes pensar que estoy cachondo”, “no puedo dejar de pensar en tí: no puedo ni de noche ni de día”. Así como en frases de doble intención, seguimientos en el centro, subiéndose en la máquina monoplaza con ella, indicándole que quería hacerle un regalo… que lo suyo era una talla 38 (en referencia al sujetador) y continuas insinuaciones, habiendo llegado a llamarle últimamente a su domicilio y haciendo referencia a la situación de separación que vive la empleada, indicándole que Ud. le puede ayudar a superar esos problemas.

Al mismo tiempo, le ofrecía su mediación para mejorar las condiciones laborales, al depender directamente de Ud. En el mismo sentido, otra señorita que también trabaja bajo sus órdenes, se personó igualmente en el Departamento de Personal en la misma fecha, indicando que estaba sufriendo una persecución por su parte, con exigencia de trabajo “a reglamento”, sin admitirle retirarse de la máquina para acudir al servicio, en razón de haberse negado a sus proposiciones de mantener un trato cariñoso, a diferencia del trato que reciben otras compañeras que sí admiten sus comentarios de carácter procaz.

De este modo se pudo comprobar cómo por su parte se está manteniendo esta actitud frente a las compañeras de la nave de la Ud. es subjefe. Esta conducta de realización de insinuaciones, posturas, gestos, actuaciones de carácter procaz y sexual, es totalmente impropia e inadmisible, no sólo dentro de la disciplina laboral, sino de la propia convivencia social y, muy especialmente, en el caso en que se realizan sobre personas sujetas a su capacidad de mando, habiendo sido reconocidos estos hechos por Ud. el pasado martes 12 de marzo, en presencia tanto de esta Jefatura de Personal como del Sr. Jose Enrique (…)”.

TERCERO

Que el actor prestaba servicios en jornada que rotaba con los otros dos Subjefes en el turno de tarde, en una de las naves que comprende, el centro de trabajo (de 27.000 m2) en la cual la asignación del pasillo que corresponde a cada empleado en el turno de tarde se hace previamente por el Jefe Superior como responsable de la nave, pero el Subjefe puede modificar esta ubicación, efectuándose el traslado de las mercancías dentro de la nave mediante unas carretillas unipersonales en las que resulta obligada la utilización de un cinturón de seguridad.

CUARTO

El día 11 de marzo de 2.001, Doña Beatriz y Doña Dolores acudieron a hablar con el Jefe de Personal del almacén, D. Jose Manuel , si bien la primera se quedó en el pasillo, entrando la segunda para informarle que ambas estaban siendo sometidas por el actor a una situación de acoso y cuando éste preguntó si tenían pruebas, salió del despacho habló con su compañera y volvió a entrar para entregarle en aquel momento unas notas manuscritas.

QUINTO

Al día siguiente el actor fue citado por el Jefe de Personal, en presencia de otro empleado, para informarle de la denuncia, negando aquél tales imputaciones, y cuando le mostró a distancia las notas admitió entonces que podía haber metido la pata y cometido alguna posible torpeza con alguna empleada, preguntando cuál había sido la que había denunciado y al negarse el Jefe de Personal a facilitarle nombre alguno pretextando guardar la intimidad de las denunciantes, dijo que seguro que era cosa de Maribel , quedando en continuar la conversación al día siguiente para buscar una solución, durante la cual se convino el abono de una cierta cantidad de dinero por la rescisión de su contrato de trabajo para evitar la publicidad de lo sucedido y así facilitar también una salida honrosa al demandante.

SEXTO

Que el Jefe de Personal llamó a su despacho a la trabajadora Doña Maribel , la cual le relató que había discutido varias veces con el actor por haberle faltado éste al respeto y hacerle también la vida imposible, utilizando frases insultantes, preguntándole en una ocasión qué cuándo iba a ser una persona de bien, aparte de hacerle frecuentes comentarios sobre su vida personal y sus relaciones con su novio, como también sobre su aspecto físico, habiéndole pedido su número de móvil, que no le dio, y por todo ello llegó a cambiarla de departamento, al otro extremo de la nave.

Nota: (27/09/2016): Revoca la dictada en la instancia –que había declarado procedente el despido– y califica el despido de improcedente. Se trata de un supuesto en el que el actor, que venía prestando servicios para El Corte Inglés S.A., en un centro de almacenaje y distribución, con categoría de subjefe, fue despedido disciplinariamente. La empresa le imputaba la comisión de la falta muy grave por la situación de acoso a compañeras de la nave, manifestada en forma de notas que dejaba en la máquina de recoger pedidos, seguimientos en el centro y llamadas telefónicas.La Sala acoge el recurso del trabajador, rechazando la concurrencia de acoso sexual. A tal efecto, razona que de la reposada lectura de las notas unidas a autos, suscritas, según declara la sentencia, por el actor, las que este no admitió ser de su puño y letra y sobre las que, el Juzgado le negó la prueba pericial caligráfica propuesta, no se sigue un contenido de carácter libidinoso, demostrando los términos en que están redactadas un total respeto a la destinataria. Añade que las imputaciones de intento de subirse en la máquina monoplaza, de acercamiento recabando situaciones cariñosas y para repetirle frases del mismo tono, son de tal vaguedad que no permiten presumir una conducta de contenido sexual, máxime cuando se encadena con las notas escritas, que carece de tal connotación; y las llamadas telefónicas realizadas “para pedirle mantener relaciones amistosas o de cariño”, en sí mismas no suponen incumplimiento contractual.

Continua en http://wp.me/p2Yfnj-712
Fuente: http://tsj.vlex.es/vid/-21318065Fuente propia : Mensajes a traves del formulario https://elcutreingles.wordpress.com/2015/07/31/eres-victima-de-acoso-laboral-en-eci-cuentanos-tu-caso/

Chohitos del Corte Ingles.

Absuelto de acoso un jefe de Dpto. de El Corte Ingles que llamaba “chochitos” a empleadas


Absuelto de acoso un jefe de Departamento de El Corte Ingles que llamaba “chochitos” a empleadas

La Audiencia de Murcia confirma la absolución por la falta de consistencia de las pruebas aportadas durante el juicio.

La Audiencia de Murcia ha confirmado la absolución de los delitos de abuso sexual y acoso sexual a un jefe de departamento de El Corte Inglés que fue denunciado por dos empleadas por llamar a algunas dependientas “chochitos” o “pilón” o dejarle a una de las querellantes una nota escrita en la que le decía: “Este año si es posible estás más guapa y más buena”. La sentencia confirmatoria  subraya que pudo haber “una falta de consideración” por parte del acusado, pero que las pruebas aportadas durante el juicio en el juzgado de lo Penal no eran ni adecuadas ni concluyentes. La empresa del gran almacén sí sancionó al acusado con 21 días de suspensión de empleo y sueldo.

El juzgado de lo Penal dio por probado que dos trabajadoras del citado gran almacén habían sufrido la “falta de respeto y consideración” del acusado a partir del año 2002. A una de ellas le dejó notas escritas en las que les decía “vas a ir de culo” o “este año si es posible estás más guapa y mucho más buena”. Y añade: “El acusado también era desconsiderado con otras dependientas llamándolas chochitos o pilón [una expresión análoga a la anterior]”, añade la sentencia.

Las empleadas denunciaron en octubre de 2006 al acusado ante la gerencia del centro comercial por recibir “hostigamiento y tocamientos y expresiones de contenido sexual”. Una comisión de El Corte Inglés para situaciones de acuso inició una investigación, que concluyó en noviembre de 2006 que no habían podido comprobar los actos de contenido sexual denunciados. No obstante, le impuso al jefe de departamento una sanción de empleo y sueldo durante 21 días por “conducta improcedente”.

Una de las denunciantes estuvo de baja por ansiedad y fue diagnosticada de trastorno adaptativo. La otra causó baja por crisis de ansiedad y fue diagnosticada de “estado de ansiedad”. Tras una baja de casi dos años, ambas volvieron a trabajar en El Corte Inglés, pero en un centro distinto.

Pero el acusado fue absuelto de acoso y abuso sexual, en una sentencia con fecha 1 de julio del año pasado. Las dos mujeres recurrieron la absolución por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva y error en la valoración de la prueba ante la Audiencia Provincial.

En una sentencia datada el pasado 17 de junio, la Sección Tercera de la Audiencia Provincial de Murcia confirma la absolución, tras revisar los testimonios vertidos durante el juicio, las actas e incluso el vídeo de la vista oral. Los magistrados alegan que la sentencia no es “arbitraria” y que las pruebas están razonablemente valoradas. Tampoco pudo acreditarse de forma fehaciente el origen de los mensajes, debido al tiempo transcurrido desde que ocurrieron los hechos hasta el momento del juicio.

La sala estima que no ha sido aportada “prueba adecuada y concluyente” por lo que aplica el principio de in dubio pro reo y confirma la absolución. “La Sala aprecia que la valoración judicial de instancia no es arbitraria, ilógica, irrazonable o absurda, especialmente cuando atiende al reflejo de lo recogido en la causa y de lo vertido en la vista oral, tal y como se ha comprobado con la grabación del juicio oral. En consecuencia, procede confirmar la sentencia dictada, con desestimación del recurso de apelación interpuesto”. No cabe recurso ordinario.

Sentencia : http://cdn27.hiberus.com/uploads/documentos/2016/09/06/documentos_20160906sap3muabsolucionabusoacoso_9e00adaf.pdf

 

 

Ebook Gratuito : Conoce mejor que es el acoso laboral


A traves de Asociación PRIDICAM MobbingMadrid : http://www.mobbingmadrid.org/2016/05/estimados-lectores-depridicam.html hago eco de este interesante ebook gratuito.

______________________________________Ebook Gratuito entrevistas 510_opt

Ebook Gratuito Conoce mejor que es el acoso laboral

Estimados lectores de PRIDICAM:

Hemos superado la cifra inimaginable para nosotros de 815.000 lecturas de nuestros artículos, que nos sitúa en este momento como el primer medio de difusión en España y países de lengua castellana que trata sobre los Riesgos Psicosociales: acoso laboral, estrés laboral, síndrome de quemado, discriminación laboral …

Como agradecimiento, hemos compuesto este Ebook con el conjunto de entrevistas realizadas durante la andadura de PRIDICAM, para que os pueda servir como guía de lectura/repaso sobre los consejos y orientaciones  que sobre los riesgos psicosociales nos dan un conjunto de expertos profesionales y afectados que lo han sufrido.

En orden de fecha de la entrevista son:

Dr. Eric García, Profesor de Neurociencia, Departamento de Criminología, Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, (México). – Noviembre 2011

Silvana Giachero Psicóloga (Uruguay) Presidenta del I Congreso de Mobbing Bulling en Montevideo – Enero 2012

Catalina Bonerman Licenciada en Filosofía y Ciencias de la Educación especialidad de Psicología – Abril 2013

Rosa Peñasco Profesora estatal de Secundaria durante más de 30 años; se retiró en diciembre del 2009 cuando la Inspección médica la diagnosticó incapacidad permanente total para la profesión habitual por accidente laboral. Autora del libro: Como enfrentarse al acoso laboral o mobbing – Junio 2013

Belén Retuerta Psicóloga Psicoterapeuta, Responsable de “Asistencia Psicológica de PRIDICAM – Octubre 2013

Julio Méndez  Abogado Experto en “Acoso Laboral” – Enero 2014

Rosa A. Rodríguez Profesora de Música e Ingeniería Informática Autora del libro: Cuando el acoso sale del armario – Mayo 2014

David González Trijueque Doctor en psicología (autor de la primera tesis doctoral en España sobre la valoración pericial del daño psicológico en víctimas de mobbing), psicólogo forense del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales (especialidad en ergonomía y psicosociología aplicada

Juan Ignacio Gomar Sanchez Abogado Técnico de la Administración General, rama jurídica, del Ayuntamiento de Madrid, Autor del artículo en la Revista de Estudios Locales con el título “El comportamiento tóxico en la Administración Pública” – Noviembre 2014

Griselda Herrera López Abogada (Mexico) Fue secretaria de Estudio y Cuenta de la Sala Superior del Tribunal de lo Contencioso Administrativo, comisionada a la Sala Regional Zona Centro, del Poder Judicial del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave.

Trabajo en la elaboración de artículos relacionados con el tema de acoso laboral y la ausencia de reglamentación especifica en la materia dentro del ordenamiento Constitucional jurídico mexicano

Responsable de PRIDICAM “Relaciones con los países de legua castellana”- Diciembre 2014

Roberto Tejero Psicólogo forense adscrito al Tribunal Superior de Justicia de Madrid y director del Master en Psicología Forense del Instituto Superior de Estudios Psicológicos (ISEP) con sede en Madrid y Barcelona – Abril 2015

Juan José Briega Afectado Entrevista – Abril 2015

Adelina Rocha Afectada Entrevista-Denuncia – Septiembre 2015

Antonio Martín Gallo D.E.A. Doctorado en Derecho del Trabajo y Seguridad Social ,Licenciado en Ciencias del Trabajo Graduado, Social Mediador y Auditor Socio-laboral – Enero 2016

Manuel Huerta Perito Judicial en Informática Forense, Profesor con cátedra honorífica en el Instituto Internacional de Ciencias Políticas

Marta Gómez de la Vega, Psicóloga-Psicoterapeuta, Directora del Instituto Galene Murcia, Colaboradora de PRIDICAM en Murcia – Marzo 2016

Sergio Rojas Psicólogo, Máster Sistémico de Terapia Familiar y de Pareja para profesionales de la salud, Responsable del servicio de “Terapia familiar” de PRIDICAM

LINK: https://drive.google.com/file/d/0B-VepTfRMmCtV0JyZzRHZGU4NHc/view?usp=sharing

 

Parafarmaceutica obligada a todo tipo de trabajos


Hola mi caso es el siguiente:
Hace cinco años entré a trabajar en la sección de Parafarmacia de Hipercor. Por decir algo. Yo hacía de todo menos Parafarmacia. Tenía que descargar, colocar toda la perfumería, hacer de cajera sin venir a cuento, inventarios de otras secciones menos de la mía. Y al final, cuando no quedaba mas remedio, podía hacer algo de Parafarmacia. Ya se encargaba mi superior de que no me diera tiempo a hacer mi sección y me tachaba de inutil porque en una hora al día se supone que podía tenerlo hecho. He aguantado humillaciones tremendas por su parte, faltas de respeto, presiones tremendas, cargas de trabajo exageradas que sabía que no podía cumplir, llamadas de mi jefe estando de baja durante tres semanas forzando mi vuelta. Vuelta voluntaria, tonta de mi, estando enferma por presiones. Recibir órdenes de reponedoras para que hiciera su trabajo y no el mio con el consentimiento de mi jefe. El día que se terminó, el se encargó de que así fuera, creo que se me saltaron las lágrimas de felicidad. No he conocido trato más vejatorío y exclavista que el de ésta persona. Este jefe además de un macarra era un garrulo. Y creo que me quedo corta. El complejo de inferioridad que tenía solo se podía igualar con su ignorancia y prepotencia. Experiencia horrorosa. Si me pilla hoy seguramente hubiera grabado sus conversaciones de acoso laboral y le hubiera denunciado. Por cierto se llama Sergio.

¿En qué consiste exactamente el mobbing?


Una vez realizada la aproximación al concepto actual de mobbing, y tras haber repasado de forma práctica algunas situaciones que podrían provocar confusión con situaciones de acoso psicológico en el trabajo, pero que no podían ser calificadas como tales, se tratará de profundizar en este problema y determinar en qué consiste exactamente y cómo se produce.
Habitualmente el mobbing se produce de forma activa, y de formas muy variadas, desde humillaciones públicas a privadas, de miradas silenciosas a gritos furibundos, etc. En otras ocasiones, éste tiene lugar pasivamente,
por omisión, por ejemplo, evitando el acceso a la información, a ciertas actividades de la organización, al uso de material, se limita la formación o el entrenamiento necesario para la promoción del trabajador, etc. El propósito final es la destrucción del equilibrio psicológico de la persona acosada. Es frecuente que la intensidad de los ataques sea creciente, por lo que la capacidad y la resistencia del afectado se ven ampliamente superadas, lo que puede motivar su salida de la organización, o en ocasiones la realización de intentos autolíticos. En otras circunstancias, las
alteraciones emocionales y de la personalidad repercuten en las relaciones sociales, de pareja, y en la calidad y eficacia del trabajo de la persona acosada,motivo éste que proporciona nuevos argumentos para justificar la agresión e, incluso, incrementando la percepción pública de lo merecido de dicha situación.
Leymann determinó, en una lista de 45 actividades que definió como Leymann Inventoy of Psychological Terrorization (LIPT), aquellas conductas que podían considerarse mobbing (teniendo en cuenta que deben cumplir la condición de repetirse al menos una vez por semana, en un espacio de al menos seis meses). Estas conductas pueden diferenciarse en cinco apartados:
1. Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse de forma adecuada con los demás, incluido con el acosador (preguntas 1-11 del LIPT). Muchas de las acciones comprenden una manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada que incluyen una amplia variedad de situaciones; manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad
del trabajo a realizar, etc., manteniéndole en una situación de incertidumbre); haciendo un uso hostil de la comunicación, tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas, tanto laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia, etc.); utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros, etc.).
2. Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales (preguntas 12-16 del LIPT). Evidenciar la presencia física de dicho trabajador en la organización puede llegar a convertirse en una tarea imposible.
3. Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral (preguntas 17-31 del LIPT). La víctima es el objeto preferido del acosador o acosadores, y la misión principal de éste o éstos consistirá en ridiculizarle por medio de comentarios injuriosos contra su persona, o riéndose públicamente de
él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc.
4. Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional (preguntas 32-38 del LIPT). El objetivo será demostrar su ineficacia para la tarea asignada, encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar, incluso solicitándole trabajo innecesario, monótono o repetitivo, o también trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una preparación menor que la poseída por la víctima; o, por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole
a situaciones de conflicto de rol: negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.
5. Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima (preguntas 39-45 del LIPT).
En España, González de Rivera, ha completado el LIPT de Leymann con 15 ítems más, que aportan algunas cuestiones clarificadoras sobre las conductas relacionadas con el mobbing, aplicadas a nuestro medio.

En España, una referencia fundamental es el trabajo de Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, autor del Barómetro Cisneros, acrónimo que identifica el Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización
y Rechazo en Organizaciones Sociales. Sus resultados han sido tenidos en cuenta como la auténtica «radiografía» de la situación del acoso psicológico en el trabajo en nuestro medio. En este sentido, los comportamientos de mobbing más frecuentemente encontrados en el Barómetro Cisneros II se resumen en la tabla 3.

Los 10 comportamientos de mobbing más frecuentes según el Barómetro Cisneros II (Piñuel, 2002)

Recientemente, Van Dick y Wagner han sintetizado el cuestionario de Leymann en sólo cuatro ítems para aplicarlo a sus trabajos de investigación sobre maestros de educación primaria. El individuo entrevistado ha de responder
a cada ítem con un verdadero o falso:
1. El jefe me trata como si fuera invisible.
2. El jefe me critica con frecuencia sin razón.
3. Mis compañeros difunden rumores sobre mí.
4. Me suelen excluir de actividades sociales.
Otros autores que han intentado recoger en un cuestionario las conductas o actividades que pueden ser consideradas como acoso moral en el trabajo son Zapf, Knorz y Kulla, que elaboraron una lista similar a la de Leymann, en la que incluyen 34 conductas que indican la presencia de mobbing, y que es la que se ha utilizado para la elaboración de la Nota Técnica de Prevención 476 (NTP 476) del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo del Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_476.pdf