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1976-1984: Inicio del sindicalismo amarillo (FASGA y FETICO)


Fragmento del articulo aparecido en : http://abusospatronales.es/informes-y-analisis/venderas-domingo-las-luchas-tiempo-sector-grandes-superficies-comerciales-1976-2011/

Reproducido bajo la licencia Creative Commons

 

En 1978 se celebran las primeras elecciones sindicales en el sector de grandes almacenes. CCOO y UGT obtienen mayoría y negocian con la ANGED el primer convenio colectivo ese mismo año. En él destacan dos puntos referentes al tiempo: se introduce –además del domingo- un día de descanso semanal en turnos rotatorios de lunes a sábado y las empresas renuncian a las prolongaciones de jornada excepto los dos días de preparación de rebajas y los dos días de inventario.

Otro avance importante, el que escandalizó más al Corte Inglés, fue eliminar las prolongaciones de jornada. Llegaba Navidad y desde la Inmaculada hasta el día de Reyes prolongábamos jornada casi todos los días. Cerrábamos a las ocho y se prolongaba hasta las diez, y días claves hasta las doce, como previo a Reyes. Todo eso lo eliminamos (sindicalista de UGT, negoció el primer convenio).

En las elecciones de 1979 también obtienen mayoría CCOO y UGT y negocian el convenio, tras convocar una huelga ante la resistencia de la ANGED a ceder en las subidas salariales. Será la última vez que CCOO y UGT tengan conjuntamente mayoría.

En las elecciones de 1978 aparecieron de la noche a la mañana tres candidaturas[7]: en El Corte Inglés, Unión Profesional (UP) y una de “independientes”; en Galerías Preciados, Unión de Candidatos Independientes (UCI). UP y UCI fueron claramente promovidas desde los despachos de mandos -así, UP fue la única que, a pesar de aparecer súbitamente, logra presentarse en todos los centros del Corte Inglés obteniendo un 36% de los votos-. Tras las elecciones, UP y UCI se unen en la Federación de Asociaciones Sindicales de Grandes Almacenes (FASGA). Por su parte, uno de los candidatos independientes, Antonio Ucero, funda la Organización de Trabajadores Independientes de El Corte Inglés (OTICI) y visita otros grandes almacenes para constituir nuevos sindicatos: Organización de Trabajadores Independientes de Simago, Unión de Trabajadores Independientes de Galeprix y Organización de Trabajadores Independientes de Grandes Almacenes e Hipermercados. En enero de 1979 federa estos sindicatos en la Federación de Trabajadores Independientes del Comercio (FETICO) [8].

Desde 1980 hasta ahora, FASGA y FETICO ostentan conjuntamente la mayoría absoluta en las elecciones sindicales de la ANGED y firman todos los convenios colectivos. Este éxito no se debe a una pérdida de votos de UGT y CCOO, sino a que en la mayoría de los centros de trabajo no consiguen reunir los suficientes candidatos para constituir las listas[9]. La presión de las empresas –sustentada principalmente en el sistema autoritario de dones y contradones- reduce rápidamente la presencia de CCOO y UGT[10] y se convierte en un rasgo estructural del sector.

– A todos los representantes sindicales de CCOO y toda la gente cercana, puteo o millones o ascenso: si dejas CCOO y te pasas a FASGA o FETICO, te subo el sueldo tanto, si te quedas en CCOO, puteo, marginación. Y si no quieres ni una cosa ni otra, aquí tienes cinco millones (…). Además, sanción por cualquier cosa. Eso ocasiona un abandono masivo.

– ¿Qué tipo de presiones utilizaban?

– Primero, dejar clarísimo a todos los trabajadores que cualquiera que se acerque a CCOO, ni agua. ¿Necesitas cambiar la hora de entrada? No. ¿Necesitas cambiar el día? No. ¿Necesitas…? No. ¿Subidas extra-convenio? No. ¿Posibilidad de traslado a otro sitio? No. ¿Posibilidad de cambio a un departamento mejor? No. ¿Posibilidad de cambio a un departamento peor? Sí. ¿Vigilancia exhaustiva del jefe sobre ti para buscarte cualquier falta? Sí (JLR –CCOO- empleado de El Corte Inglés desde 1976).

A partir de las elecciones sindicales las empresas utilizan múltiples estratagemas para impedir otra presencia sindical que no sea FASGA o FETICO[11]. Así, en El Corte Inglés era requisito afiliarse a FASGA para acceder a un contrato indefinido. El Corte Inglés también cambia su política de reclutamiento: antes rehusaba la contratación de familiares o cónyuges de los empleados; ahora la fomenta para utilizarla como medio de presión –no sólo se amenaza a los sindicalistas, también a sus familiares-. Se generalizan las amenazas y castigos a cualquiera que tenga algo que ver con cualquier sindicato no afín a la empresa se convierten en moneda común desde entonces. Todos los sindicalistas entrevistados[12] y decenas de sentencias judiciales cuentan historias similares. La empresa comienza amenazando al sindicalista –habitualmente en los despachos de dirección- con empeorar sus condiciones laborales, horarios o comisiones de ventas, u ofreciéndole un ascenso o un traslado a una sección mejor si abandona el sindicato. Si estas presiones no dan resultado, comienza un acoso cotidiano: se le vigila constantemente –en busca de motivos de despido- y se ordena al resto no relacionarse con él. Se le traslada a departamentos con menores comisiones de ventas o se le asigna a trabajos penosos. Todas sus demandas –de cambio de turno, p. ej.- son denegadas. Toda promoción o mejora salarial, imposible. Si todo lo anterior falla, la empresa le despedirá o le ofrecerá importantes cantidades de dinero si renuncia a su actividad sindical o se marcha de la empresa.

Estas prácticas han continuado a pesar de las numerosas sentencias condenatorias por despedir a representantes sindicales y afiliados[13], castigarles deteriorando sus condiciones laborales[14] o discriminarles salarialmente respecto a los delegados de FASGA y FETICO[15].

“El Corte Inglés ha desarrollado una política sindical, procediendo a favorecer la existencia de sindicatos afines a la empresa, acompañado de una sistemática conducta de entorpecimiento del sindicato CCOO. Así, en la empresa demandada se produce una significativa distorsión del mapa electoral, en el cual los sindicatos más representativos apenas tienen representación, lo cual viene motivado no por el hecho de que los trabajadores no apoyen en las elecciones las candidaturas de los mismos, sino que en la mayoría de las ocasiones y centros de trabajo (…) éstos no llegan a presentar candidaturas a los comicios para la elección de representantes unitarios. La empresa demandada apoya de forma sistemática a dos sindicatos afines a la empresa (…) FASGA y FETICO (…) Esta labor de estímulo de sindicatos afines ha venido acompañada de una conducta de entorpecimiento de la sindicación y la actividad sindical de los sindicatos distintos a FASGA y FETICO, en especial de CC.OO. Así, se ha procedido a despedir a representantes o afiliados a CCOO, se ha hecho un especial seguimiento a los intentos de organización del sindicato en los distintos centros de trabajo con el objeto, muchas veces conseguido, de impedir la existencia de CCOO en los centros de trabajo, mediante conductas que junto a los despidos de representantes y afiliados al despido de trabajadores que pudieran ser sospechosos de participar en CCOO o a través de otras medidas como el cambio de centro de trabajo, departamentos, amenazas sutiles o expresas, invitaciones a los trabajadores a que dejen CCOO y se afilien a FASGA y FETICO a cambio de recompensas salariales y/o profesionales, etc. En muchas ocasiones el despido de dichos trabajadores se ha producido, tras sufrir algunas de las conductas descritas, con el ofrecimiento de indemnizaciones sensiblemente superiores a las legalmente establecidas” (Juzgado de lo Social de Sevilla nº 4, nº 10/2005).

La hegemonía de FASGA y FETICO tendrá enormes consecuencias. Primero, los convenios colectivos y las decisiones de los comités intercentros serán favorables a la empresa, aunque cedan en puntos menores[16]. En segundo lugar, los delegados sindicales de FASGA y FETICO contendrán –habitualmente mediante engaños- las demandas individuales de derechos de los trabajadores. En tercer lugar, su presencia y el sistema autoritario de dones y contradones hundirán la capacidad de movilización y de acción sindical en los centros de trabajo de los sindicatos de clase. Estos, en muchos casos, tendrán como único recurso denunciar judicialmente el incumplimiento de la legalidad o de los convenios. Ello produce una dinámica constante en todos los períodos analizados: a las sentencias ganadas por los sindicatos, las empresas responden con modificaciones de los convenios o de la organización del trabajo, en parte ilegales –iniciándose un nuevo ciclo de reclamaciones judiciales y respuestas empresariales-.

La hegemonía de los sindicatos amarillos, el sistema autoritario de dones y contradones, la represión contra los sindicatos de clase y la dinámica entre litigios judiciales y reorganizaciones empresariales: estos elementos perdurarán durante todos los períodos y se extenderán a los hipermercados.

 

Escarabajos vivos en barritas energeticas de El Corte Ingles


Visto en Facebook: https://www.facebook.com/davidblan?fref=ts

Un cliente de Supercor de Las Tablas, compro ayer unas barritas energéticas de Marca blanca Special Line de El Corte Ingles entre otras cosas. Su sorpresa fue mayúscula cuando dentro de la barrita observa como unos pequeños insectos moviendose. El cliente los describe como hormiguitas, pero según expertos consultados se trata de escarabajos, conocidos como Gorgojo de harina (Sitophilus granarius).

El insecto es totalmente inofensivo, pero desde el punto de vista sanitario es una de las causas de la alveolitis alérgica extrínseca.

Special Line es una selección de todo tipo de productos de los mejores fabricantes, con la calidad de El Corte Ingles (o eso dicen).

Por el momento El Corte Ingles no se ha pronunciado al respecto.

 

 

 

Aqui os dejo el video para que juzgeis vosotros mismos:

 

 

Una trabajadora indignada en ECI victima de mobbing


Comentario aparecido en Eres victima de acoso laboral en ECI?. Cuentanos tu caso

Yo entre al Corte Ingles pensando que era la oportunidad de mi vida, con toda la ilusion del mundo. En principio me prometiron entrar en moda, para mi sorpresa acabe en electronica, la primera semana me decian que me cambiarian pronto, al mes ya se habian olvidado se mi. Promesas a parte, lo peor fue lo que me encontré en ese departamento. Eramos 8 personas y el jefecillo de turno, bueno pues alli estaba lo que yo llamo la “chupipandi”, osea los que llevaban ahi mas años que la tos y son ya profesionales en lamer culetes (que es basicamente lo que hay que hacer para estar bien en esta empresa). En este departamente se trabaja a comision, y no tarde mucho en darme cuenta de como funciona eso… una vez vinieron unos clientes a por una tele a los cuales, como siempre, pregunté con quien habian visto esa tv y me dijeron que la vieron por internet, resulto que habian estado antes con otro compañero y yo sin saberlo me puse “su” venta, el se dio cuenta (porque estaban mas pendientes de lo que yo vendia que de ellos mismos) y le fue con el cuento al jefe, no se que hablarian pero desde ese dia me hicieron la cruz. He de decir que al día siguiente vendi la misma tv y se la puse a mi compañero. Total alli el jefe me grita, me menosprecia, todo me lo manda a mi, todo lo hago yo mal, que estan todos hablando pues la culpa es mia, etc. Un día me mando sacar unas etiquetas, no me dio tiempo porque estuve todo el rato atendiendo, y al dia siguiente su frase fue “tu estas aqui para limpiar y hacer lo que yo te diga, para vender ya tengo a otros”. (Yo limpiaba la tienda todos los dias que iba). En fin, llegue a un estado de nervios en el que para mi ir a trabajar era un infierno. Uno de mis ultimos dias, vino un cliente de otra compañera nueva tambien como yo, cuando fui a cumplimentarle su pedido, cual fue mi sorpresa! Habian hecho un nuevo talon a nombre de una persona de la llamada chupipamdi y dejado para rescindir el de mi compañera, es decir le quitaron la venta descaradamente. Al darme cuenta, tonta de mi, fui al jefe a decirselo y me dijo “es lo que hay, cunplimentalo y ya esta, tu no tienes que mirar de quien es el talon”….. No tienen nombre! A eso hay que añadirle que otra persona de la chupioandi se dedicaba a chivarse y meter caquita de los demas, cosas como hoy fulanita ha llegado dos minutos tarde, hoy menganita ha estado en el baño 5 minutos, etc. Decidí irme sin dejar pasar ni los 15 días de aviso porque me estaba quitando la vida, y no lo digo de broma, tuve que ir incluso al medico, tuve problemas de estomago por los nervios (ir a trabajar era pensar que brinca me caera hoy, que insulto me dira, que nueva injusticia vere). Bueno, sigo con la historia, lo deje, tuve que subir a decirselo en persona a mi jefe y al gerente los cuales me hicieron un interrogatorio bastante incomodo. Me repitieron con muchas ganas que me iba a quedar sin finiquito lo cual ya me daba igual. Lo peor vino luego, llego el dia 30 que es cuando se cobra y en mi cuenta no aparecio ni un euro, espere al 31 y nada. Y así estoy un mes despues esperando que me paguen los días que trabaje, que fueron hasta el 24 de ese mes, y esperando mis comision, mas de 100 euros.

Eres victima de acoso laboral en ECI?. Cuéntanos tu caso


Hacemos un llamamiento a todas los trabajadores o ex-trabajadores que hayan sido victimas o que estén sufriendo mobbing en El Corte Ingles ,o que son testigos de este delito, para colaborar a través de diferentes medios en que su caso salga a luz, (conservando su anonimato , si quieren).

Mobbing

Mobbing

 

Sería especialmente bueno si los trabajadores hubiesen denunciado o hubiera algún tipo de documento (informes de inspección de trabajo, sanciones de la empresa) de por medio.

 

 

Casos como el de Pedro no pueden quedar impunes.

Muchas gracias por vuestra colaboración

Formulario de Contacto

Nota Aclaratoria: La información contenida en el campo Comentario junto a un nombre (ficticio o no), nos reservamos el derecho de publicarla como entrada. En ningún caso los datos personales como puede ser los apellidos, el correo electrónico y otros datos que puedan ayudar a identificar a la victima serán publicados o cedidos a terceras personas, sin el consentimiento de la persona involucrada.

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Acoso laboral en El Corte Ingles, DEFIENDETE!!!


Imagen Si trabajáis en El Corte Ingles es posible que seáis victimas de mobbing o acoso laboral.  Si por desgracia es así, en el “famoso” convenio esta establecido un protocolo para resolver estos casos. Por si no lo conocéis os lo voy ha explicar.

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
Disposiciones generales.
El procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollara bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
Así mismo, se garantizaran y respetaran los derechos de las personas implicadas en el Procedimiento.
Se crea la Comisiona Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso- CITSA-,como órgano encargado de la tramitación
del proceso contemplado en el presente procedimiento.
Dicha Comisión estará integrada por un medico adscrito al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención central y un representante del departamento de personal. Todos ellos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis.
Proceso de solución mediante pronunciamiento
Se estructura un Procedimiento de solución mediante pronunciamiento para aquellos trabajadores que consideren estar siendo objeto de acoso.
1.El procedimiento se iniciara por medio de solicitud de intervención de la presunta victima de acoso que presentara, a su elección, a la Comisión  instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso-CITSA-o al medico adscrito al servicio al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también  podrá dirigirse a los representantes de los trabajadores, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención. La solicitud  de intervención se presentara por escrito, o mediante correo certificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso-CITSA-, sito  en Madrid 28009. calle Fuente del Berro ,14, o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión , tales  como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión. Posteriormente, esta solicitara el relato de los distintos  actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.

2. En cualquier caso, los trabajadores podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la comisión instructora, por un representante de los trabajadores a su elección.

3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comision de Instrucción iniciara la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y de cuantas personas considere la Comision deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimientos y veracidad de  los hechos denunciados.

Este proceso se desarrollara bajo los principios de confidencialidad, rapidez,contradicción e igualdad.

Durante la tramitación de los actos aleatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitara el cambio de puesto de trabajo a la persona denunciante o denunciado.

4. La Comision tienen un plazo de treinta días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciara desde el momento en que la Comision tenga conocimiento oficial de la solicitud.

La fase instructora o informativa finalizar a con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que podrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.

5. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se traslada ra dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que este adopte las medidas correctoras oportunas aplicando las sanciones legales correspondientes.

6. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivara el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiara la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el  trabajador afectado lo solicita y es aconsejado por el Servicio Medico de la Empresa.

7. La Empresa asegurara que los trabajador es que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias.

Cualquier acción en este sentido se considera como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.

8. La Empresa informara a los representantes de los trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinar ia grave o muy grave

Perfiles de la victima, acosador, cómplices y de la empresa


Continuando con el tema del acoso laboral,( primera parte ) hoy voy a centrarme en losaislamiento mobbing   perfiles de los principales actores que intervienen en el acoso laboral.

Empezare con la víctima, normalmente este papel es claro, continuaré con las del acosador, las de los cómplices, aunque a veces el papel de los cómplices es fundamental, porque evita al acosador la necesidad de enfrentarse con la víctima, y realiza los ataques  a través de sus cómplices y finalmente la empresa u organización que cubre dichas prácticas.

Según Hirigoyen (2001) el objetivo de un trabajador perverso es acceder al poder o mantenerse en él, para lo cual utiliza cualquier medio, no se trata de atacar a alguien directamente, como ocurre con el abuso de poder, sino que debe crear fragilidad para impedir que el otro pueda defenderse. En el abuso de poder el superior en la jerarquía tiene un estilo de dirección que consiste en presionar de forma sistemática a todos sus subordinados, es una situación que no afecta a un solo trabajador, sino a todos los que tienen un nivel inferior en la jerarquía. En el mobbing no suele haber prueba alguna  de la realidad de lo que se está padeciendo, porque no suele haber violencia física, cuando hay violencia física, sí hay elementos exteriores que pueden atestiguar lo que sucede, pero en conductas de acoso de este tipo no hay ninguna prueba objetiva. El miedo genera conductas de obediencia, cuando no de sumisión en la persona acosada, y también en los compañeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor.

Perfil de la víctima

Se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser víctima de acoso laboral, si se dan las condiciones adecuadas: un acosador que perciba a la persona acosada como una amenaza y un entorno laboral favorable para la aparición del mobbing (CCOO, 2002) (CGT, 2002). Pero algunos han subrayado determinadas características comunes de las víctimas de acoso laboral.

Sáez (2000) dice que son personas inteligentes, competentes, con creatividad y dedicación al trabajo, con una alta lealtad hacia la organización, identificadas con su trabajo y percibidas como una amenaza. Indica que las víctimas pueden presentar cambios de personalidad como consecuencia del estrés postraumático producido por el mobbing, y presentan baja autoestima y ansiedad en ámbitos sociales.
González de Rivera (2002) destaca de las víctimas tres características principales:

  1. Inocencia (no son capaces de      dañar y no detectan en los demás las intenciones malévolas).
  2. Dependencia afectiva (tienen      tendencia a proteger y conservar sus lazos interpersonales; son      hipersensibles al rechazo y buscan constantemente el apoyo de los demás).
  3. Autenticidad (persiguen la      autorrealización y el autoconocimiento).

Aunque no se pueden determinar las características personales que predisponen a la víctima a ser acosada, el acosador selecciona un perfil de persona: abierta, alegre, con talento, con carisma, comunicativa, feliz, etc. Estas cualidades las envidia el acosador porque no las posee .En su descripción de las víctimas Piñuel y Zabala (2001) destaca que son personas con:

  • Elevada ética, honradez,      rectitud, alto sentido de la justicia, y con su actitud ponen de      manifiesto la falta de ética de la organización.
  • Autonomía, independencia de      juicio e iniciativa propia.
  • Extraordinaria capacidad para      su trabajo: el acosado posee capacidades de las que el acosador carece. La      probabilidad de acoso aumenta cuando la capacidad de la víctima coincide      con los déficits del acosador y, especialmente, si esta capacidad es      relevante en la organización de trabajo.
  • Carisma, popularidad y      capacidad de liderazgo informal.
  • Facilidad para la cooperación y      el trabajo en equipo.
  • Situación personal o familiar      satisfactoria.
  • Alta capacidad de empatía y      compromiso con el bienestar de los demás.

De manera que aunque no se pueda objetivar la existencia de un tipo de personalidad que predisponga a las personas a ser víctimas, sí parecen existir características comunes para que una persona sea víctima de mobbing. Es el ser percibido como una amenaza para el acosador, generalmente por poseer una serie de cualidades que él no posee y de las que pretende apropiarse, siendo ésta, la base del comportamiento de maltrato.

Perfil del acosador

Piñuel y Zabala (2001) nos presenta al acosador como “un asesino en serie”, ya que los comportamientos de acoso no son algo aislado, sino que en la historia del acosador suelen encontrarse varias personas acosadas a lo largo de los años. Sitúa la causa del comportamiento del acosador en sus profundos sentimientos de inadecuación personal y profesional, que configuran un complejo de inferioridad, ante el cual el acosador responde intentando incrementar su autoestima y disminuyendo la de los demás.

De manera que Piñuel y Zabala (2004) llega a denominar como jefes tóxicos a aquellos nuevos jefes “psicópatas” que triunfan en las empresas, convirtiéndolas en campos de concentración.

Define tres perfiles de jefes tóxicos.

El directivo de tipo narcisista, que busca en sus subordinados un auditorio, monopoliza todos los méritos y, por lo tanto, nunca apoya, sino que más bien destruye a aquellos que cree que pueden hacerle sombra.

El directivo psicópata, aparentemente encantador, aunque calculador y malévolo, sobre todo con los trabajadores más frágiles.

Y el directivo paranoide, que desconfía de todo el mundo, fiscaliza constantemente el trabajo de sus subordinados e interpreta de forma negativa la mayoría de las iniciativas.

Perfil de los cómplices

Para que se produzca el mobbing son necesarias tres condiciones: el secreto de sus actuaciones, la culpabilización de las víctimas y la existencia de testigos mudos, es decir, de compañeros que sin formar parte del grupo de acoso, presencian los ataques pero no dicen nada, respondiendo a mecanismos de atribución erróneos que culpabilizan a las víctimas (Piñuel y Zabala ,2001).

En muchas ocasiones el acosador y sus cómplices tratan de convencer a la víctima de que es problemático, raro, violento, etc., y así la víctima tiende a sentirse culpable (Fornés, 2003).

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, “bromitas”, motes… Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el “asesinato psicológico” habrá resultado perfecto.

Perfil de la organización

El acoso laboral tiene lugar en el seno de una organización, por lo que uno de los factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la organización, pues en función de cómo sea ésta, puede incrementar o disminuir la posibilidad de que aparezca acoso laboral. El proceso de acoso laboral se verá favorecido por una pobre organización del trabajo, por una deficiente gestión de los conflictos y por un clima laboral propicio al acoso. Se ha considerado que un estilo de supervisión y control organizativo inadecuado (Meseguer de Pedro y otro, 2007), el abuso de poder, el liderazgo inadecuado, la cronificación de los conflictos, la incomunicación, las pobres relaciones interpersonales construyen un clima organizativo propicio para el mobbing (Boada y otros, 2005), la facilitación de conflictos de intereses en sus empleados y el alto grado de estrés organizacional (Adams y Crawford, 1992) el alto grado de estrés y la escasa seguridad en el empleo, como puede ser el caso de algunas multinacionales reacias a contratar personal de forma fija o el sector de la educación, pública o privada, en el que se informa de numerosos estresores unidos a contratos efímeros (Hubert y Veldhoven, 2001), la gestión inadecuada de los recursos económicos y de poder (Durleux, 1999), las organizaciones muy jerarquizadas, en las que están penalizados los desacuerdos respecto a las decisiones de los niveles superiores (Einarsen y otros, 1993)), las organizaciones cuya productividad no es evaluada de forma externa (por ejemplo, una Universidad o Centro Público de Salud) y, en general las organizaciones públicas en las que las relaciones interpersonales con los compañeros y jefes pueden jugar un papel importante en la promoción de la carrera laboral y  en organizaciones en que se da una reestructuración o fusión con otras empresas, debido a la incertidumbre que, en los trabajadores, producen dichos cambios (Vartia, 1996).
Se habla de organizaciones tóxicas (Pérez Bilbao, 2001) para referirse a aquellas organizaciones que suponen un peligro para la salud de los trabajadores y que propician que en su seno se den comportamientos de mobbing.

Estas organizaciones tóxicas tienen una organización deficiente, improvisadora, caracterizada por falta de interés y apoyo por parte de los supervisores, en la que el personal responsable es impotente para resolver los conflictos o se despreocupa de los mismos, con múltiples jerarquías, deficitaria organización del trabajo, indefinición de funciones y conflictos de rol, escaso flujo de información, objetivos de trabajo poco claros, estilo de dirección autoritario y existencia de líderes no oficiales sino espontáneos. Además, la organización no gestiona los conflictos de manera adecuada, sino que adopta posiciones que contribuyen a aumentarlo (Pérez Bilbao, 2001).

Se han propuesto tres elementos que favorecen las situaciones de acoso: el aislamiento social (lo que dificulta la libre difusión de la información y facilita la manipulación de la opinión), la cohesión interna del grupo acosador (en el que cualquier intento de independencia es considerado como una traición) y la improductividad (característica de aquellas organizaciones cuya cultura considera valores prioritarios el poder y el control sobre la productividad y la eficacia) (González de Rivera, 2002).

La burbuja comercial de El Corte Ingles


Quizá muchos de nosotros creíamos que el estallido de la burbuja solo había afectado a la vivienda, pero nosotros personalmente creemos que en
la época de bonanza se trasmitió a nuestra vida en general, ej todo el sector servicios, bancos, retail, hostelería, etc.

En esa época dorada, que ahora sabemos no era de oro, sino solo chapada,  todos nosotros gastábamos por encima de nuestras posibilidades, y no solo comprando viviendas sobrevaloradas, sino también permitiéndonos más caprichos de los que nos merecíamos, ya sea consumiendo artículos de marcas que nos permitían aparentar un estatus que no teníamos realmente pero que pretendíamos, o gastando más dinero del que teníamos en restaurantes, ocio, viajes etc.

Por suerte, todos los clientes de El Corte Ingles disponían de una tarjeta con la cual se podría financiar todas sus necesidades.

Pero con la llegada de la crisis la gente ha decidido comprar menos, lo indispensable, y también han pedido menos crédito.

Pero también las personas sobreendeudadas han visto con graves problemas para llegar a final de mes, y han dejado de pagar recibos de sus compras a plazos.

Todo esto lleva como consecuencia que el Corte Ingles pueda tener una burbuja comercial por la excesiva facilidad con la que se daba crédito a clientes con problemas de solvencia.